Conflits d'intérêts : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2025, n° 24-17.316

Un salarié, occupant le poste d'auditeur interne senior au sein de la société Chanel, a été licencié à la fin de l'année 2018. Le motif du licenciement reposait sur le fait qu'il avait dissimulé son mariage avec une ancienne salariée de l'entreprise, laquelle était engagée dans un contentieux contre cette dernière.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Il demandait, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul en raison d'une atteinte à sa vie privée, une liberté fondamentale. À titre subsidiaire, il soutenait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel de Versailles, dans un arrêt du 30 mai 2024, a débouté le salarié de sa demande de nullité et a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

La cour d'appel de Versailles a estimé que le licenciement était justifié. Son raisonnement s'inscrivait dans une logique selon laquelle la dissimulation d'une situation personnelle, telle qu'une relation ou un mariage, pouvait constituer une faute, en particulier pour un salarié exerçant des fonctions sensibles comme celles d'auditeur interne. Pour la cour d'appel, cette dissimulation était de nature à créer un risque de conflit d'intérêts, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail.

Le simple fait pour un salarié de dissimuler sa situation matrimoniale, en l'occurrence son mariage avec une ancienne salariée en litige avec l'entreprise, peut-il constituer un manquement à une obligation contractuelle justifiant un licenciement disciplinaire, en l'absence de conflit d'intérêts concret et avéré ?

La Cour de cassation répond par la positive, et casse et annule partiellement l'arrêt de la cour d'appel au visa des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26 août 1789 ; 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ; 9 du Code civil ; L. 1121-1, L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1331-1 du Code du travail.

La Cour de cassation rappelle qu'un motif de licenciement tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier une sanction disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, en lien avec ses fonctions et susceptible d'en affecter l'exercice. En l'espèce, elle constate que la cour d'appel n'a pas caractérisé de conflit d'intérêts concret et relève l'inadéquation d'une clause contractuelle qui obligerait un salarié à déclarer tout changement de sa situation familiale, une telle obligation portant une atteinte disproportionnée à sa vie privée.

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 décembre 2025 s'inscrit dans le sillage d'une jurisprudence protectrice des libertés fondamentales du salarié au sein de l'entreprise. En censurant l'analyse de la cour d'appel de Versailles, qui avait validé le licenciement d'un auditeur interne pour avoir tu son mariage, la Haute Juridiction vient préciser les contours de l'articulation entre le respect de la vie privée et les obligations contractuelles du salarié. Cet arrêt réaffirme avec force le principe de protection de la vie privée face au pouvoir disciplinaire de l'employeur (I), tout en clarifiant la portée de son contrôle et les implications pratiques pour les entreprises (II).

La Cour de cassation rappelle que la vie privée du salarié constitue une liberté fondamentale dont la violation peut entraîner la nullité du licenciement (A), sauf à démontrer un manquement contractuel caractérisé et directement rattaché aux fonctions (B).

La solution de l'arrêt repose sur un socle de textes fondamentaux, rappelés dans son visa, tels que l'article 8 de la CEDH et l'article 9 du Code civil. En droit du travail, l'article L. 1121-1 du Code du travail transpose cette exigence en disposant que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La Cour de cassation réaffirme ici une position constante : un fait relevant de l'intimité de la vie privée du salarié ne peut, par principe, fonder une sanction disciplinaire (Cour de cassation, 2025-06-04, 24-14.509). En sanctionnant une telle immixtion par la nullité, la jurisprudence confère à cette protection sa pleine effectivité (Cour de cassation - 06 mai 2014 - 13-11.873, sur l'état de santé). L'arrêt commenté confirme que la situation familiale d'un salarié relève de cette sphère d'intimité protégée. Le simple fait pour l'employeur de se fonder sur le mariage du salarié pour prononcer son licenciement constitue une atteinte à une liberté fondamentale, ouvrant droit à la sanction de la nullité prévue à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail.

La protection de la vie privée n'est pas absolue. Elle cède lorsque le fait personnel constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat, notamment son obligation de loyauté (Cour de cassation - 16 mai 2013 - 12-13.372). Toutefois, la Cour de cassation encadre strictement cette exception.

Dans le cas d'espèce, l'employeur et la cour d'appel se fondaient sur un risque supposé de conflit d'intérêts pour caractériser une faute. La Haute Juridiction censure ce raisonnement en exigeant la démonstration d'un lien fonctionnel avéré et d'un conflit d'intérêts concret. Elle écarte l'idée qu'un simple risque potentiel ou une situation abstraite suffise à justifier une sanction. Cette approche s'inscrit dans la lignée de décisions antérieures qui distinguent clairement les situations où le lien avec les fonctions est établi (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218) de celles où il ne l'est pas (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-14.779). En l'espèce, la dissimulation du mariage ne suffisait pas, en elle-même, à prouver que le salarié avait manqué ou allait manquer à ses obligations professionnelles.

Au-delà du principe, l'arrêt est remarquable par la méthode de contrôle qu'il met en œuvre (A) et les conséquences qu'il induit quant à la validité de certaines clauses contractuelles et politiques RH (B).

La Cour de cassation ne se contente pas d'un rappel de principe ; elle exerce un contrôle concret et approfondi sur la qualification des faits. En relevant l'« absence de conflit d’intérêts concret », elle signifie aux juges du fond qu'ils ne peuvent se satisfaire de présomptions. Il leur appartient de vérifier si, factuellement, la situation personnelle du salarié a eu une incidence sur l'exercice de ses fonctions.

Cette exigence de preuve se retrouve dans d'autres contentieux où un doute sur la réalité des manquements doit profiter au salarié (CA, Douai, arret, 2025-06-27, 24/00925). L'employeur qui invoque un conflit d'intérêts doit donc apporter des éléments matériels démontrant que la situation a effectivement influencé le salarié dans ses missions ou a porté préjudice à l'entreprise. La simple position hiérarchique ou la sensibilité des fonctions, si elles peuvent être un indice, ne sauraient dispenser l'employeur de cette preuve. Ce contrôle rigoureux renforce la protection du salarié contre des licenciements fondés sur des craintes ou des suspicions.

En jugeant implicitement « inadéquate » la clause obligeant le salarié à déclarer tout changement familial, la Cour de cassation adresse un signal fort aux entreprises. Une telle clause, par sa généralité et son caractère intrusif, est jugée disproportionnée au sens de l'article L. 1121-1 du Code du travail. Les entreprises ne peuvent donc imposer une obligation générale de transparence sur la vie familiale de leurs salariés.

Cette décision invite les employeurs à réviser leurs politiques internes et leurs modèles de contrat de travail. Si des clauses de déclaration de conflits d'intérêts restent valables, notamment pour des activités concurrentes ou des liens d'affaires (CA, Aix-en-Provence, 26 octobre 2023, 20/10474), leur périmètre doit être défini de manière précise et justifiée par la nature des fonctions. L'arrêt du 10 décembre 2025 incite à une gestion préventive des conflits d'intérêts qui ne repose pas sur une surveillance de la vie privée, mais sur des règles claires, notifiées (CA, Paris, 26 octobre 2023, 21/00633) et strictement limitées à la sphère professionnelle. La gestion des risques RH doit s'opérer dans le respect scrupuleux des libertés fondamentales, sous peine de voir les sanctions et licenciements annulés par le juge.