Convention forfait-jours : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 21 janvier 2026, n°24-10.512

Un salarié, engagé en 1978, était soumis depuis 2011 à une convention individuelle de forfait en jours fixant son temps de travail à 207 jours par an. En 2018, suite à l'annulation d'un précédent accord collectif, l'entreprise a conclu un accord de performance collective (APC) qui portait le nombre de jours travaillés à 211, 212 ou 213 jours selon la classification des cadres.

L'employeur a informé les salariés de la conclusion de cet accord et de leur droit de refuser la modification de leur contrat de travail dans un délai d'un mois. Le salarié a formellement notifié son refus. L'employeur a rejeté ce refus, arguant que la durée du travail du salarié était d'origine conventionnelle et non contractuelle, et que l'APC s'appliquait donc à lui. Le salarié a par la suite pris sa retraite et a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

• - Première instance et appel : Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire, puis d'indemnités pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 15 novembre 2023, a débouté le salarié de ses demandes.

• - Prétentions des parties devant la Cour de cassation :

• • Le salarié (demandeur) soutenait que la cour d'appel avait violé l'article L. 2254-2 du code du travail. Il faisait valoir qu'en tant que salarié, il disposait du droit de refuser l'application d'un APC à son contrat de travail et que la cour d'appel ne pouvait ignorer son refus exprès, quand bien même l'APC portait sur la durée du travail.

• • L'employeur (défendeur) prétendait qu'il n'y avait pas de modification du contrat de travail, car la durée du travail du salarié n'avait pas fait l'objet d'engagements contractuels mais relevait du champ conventionnel. Le refus du salarié était donc sans portée et l'APC lui était applicable.

La cour d'appel de Paris a jugé que l'employeur avait eu raison de considérer que les dispositions de l'accord de performance collective du 1er juin 2018 pouvaient être appliquées au salarié sans son acceptation. Elle a fondé son raisonnement sur la nature prétendument conventionnelle, et non contractuelle, de la durée du travail du salarié, concluant que le contrat de travail n'était pas modifié et que le refus exprimé par le salarié était inopérant.

L'augmentation du nombre de jours de travail prévue par un accord de performance collective constitue-t-elle une modification du contrat de travail que le salarié, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, est en droit de refuser en application de l'article L. 2254-2 du code du travail ?

- Réponse : La Cour de cassation répond par l'affirmative et casse et annule l'arrêt d'appel.

• - Visa : La Cour de cassation vise les articles L. 2254-2 (relatif aux accords de performance collective) et L. 3121-55 (relatif à la convention de forfait) du code du travail.

Elle énonce d'abord qu'il résulte des textes visés qu'une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification de ce nombre de jours constitue une modification du contrat de travail.
Elle constate ensuite que l'accord de performance collective en cause avait bien pour effet d'augmenter le nombre de jours stipulé dans la convention individuelle du salarié et que ce dernier avait expressément refusé cette modification.
En conséquence, elle juge que la cour d'appel a violé les textes susvisés en validant la position de l'employeur et en estimant que l'APC pouvait s'appliquer sans l'acceptation du salarié.

L'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 21 janvier 2026 apporte une clarification essentielle sur l'articulation entre les accords de performance collective (APC) et les conventions individuelles de forfait en jours. En affirmant que l'augmentation du nombre de jours travaillés constitue une modification du contrat de travail, la haute juridiction renforce la protection du consentement individuel face à la norme collective. Cette décision confirme le caractère éminemment contractuel de la convention de forfait (I), tout en précisant la portée et les limites de l'APC comme outil de flexibilité (II).

La Cour de cassation profite de ce litige pour réaffirmer avec force que la convention de forfait en jours relève de la sphère contractuelle, notamment s'agissant du nombre de jours travaillés (A), balayant ainsi la distinction opérée par les juges du fond entre l'origine de la clause et sa nature (B).

La solution de la Cour repose sur un principe clair : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ». En reliant l'article L. 2254-2 sur les APC et l'article L. 3121-55 qui exige l'accord écrit du salarié pour la mise en place d'un forfait, la Cour sanctuarise le nombre de jours comme un élément substantiel de l'accord des parties.

Ce n'est pas simplement une modalité d'organisation du travail, mais un pilier de l'équilibre contractuel entre le salarié et l'employeur, fixant l'étendue de l'obligation de travail en contrepartie de la rémunération et de l'autonomie accordées. Par conséquent, toute variation unilatérale de ce nombre, même issue d'un accord collectif majoritaire, porte atteinte à l'économie même du contrat de travail et ne peut être imposée.

La cour d'appel avait validé le raisonnement de l'employeur selon lequel la durée du travail, étant de « nature conventionnelle », pouvait être modifiée par un nouvel accord collectif sans requérir le consentement du salarié. La Cour de cassation censure cette analyse en refusant de distinguer l'origine de la norme et son intégration dans le contrat.

Peu importe que la possibilité de recourir au forfait en jours ait été prévue initialement par un accord collectif. Dès lors que cette possibilité se matérialise par une convention individuelle signée entre l'employeur et le salarié, comme l'avenant du 1er décembre 2010 en l'espèce, ses stipulations, notamment le nombre de jours fixé à 207, sont contractualisées. Elles deviennent des clauses du contrat de travail et ne peuvent plus être modifiées sans un nouvel accord de volontés. La thèse de l'employeur, qui visait à déclasser la clause de forfait au rang de simple reflet d'une norme collective évolutive, est ainsi fermement écartée.

Cet arrêt ne remet pas en cause l'existence des APC, mais il en dessine plus nettement les contours. Il consacre la primauté du refus individuel lorsque l'APC modifie le contrat (A) et rappelle indirectement que l'imposition d'une telle modification constitue une faute de l'employeur (B).

L'article L. 2254-2 du code du travail organise une procédure d'acceptation ou de refus par le salarié de l'application de l'APC à son contrat. Le présent arrêt donne toute sa force à ce droit de refus. La Cour de cassation souligne qu'il résultait des constatations des juges du fond que « le salarié avait refusé la modification de son contrat de travail ». Ce refus n'est pas une simple formalité ; il constitue un véritable droit de veto qui rend la modification inopposable au salarié.

L'APC, bien que visant à adapter l'entreprise à ses nécessités de fonctionnement, ne dispose donc pas d'un pouvoir absolu pour remodeler unilatéralement les contrats de travail. Sa capacité à se substituer de plein droit aux clauses contractuelles est conditionnée à l'absence de refus du salarié. En l'espèce, le refus de M. [D] a eu pour effet de paralyser l'application de l'APC à son encontre pour ce qui est de l'augmentation du nombre de jours travaillés.

En cassant la décision d'appel qui déboutait le salarié de ses demandes indemnitaires liées à la rupture, la Cour de cassation ouvre la voie à une reconnaissance de la responsabilité de l'employeur. Le litige avait pour origine une demande de résiliation judiciaire, qui suppose des manquements suffisamment graves de l'employeur.

Le fait pour la société Generali d'ignorer le refus légitime du salarié et de lui imposer une augmentation de son temps de travail constitue une violation de ses obligations contractuelles. Un tel manquement pourrait être jugé suffisamment grave par la cour d'appel de renvoi pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Cet arrêt rappelle ainsi aux employeurs qu'ils ne peuvent passer outre un refus valablement exprimé, sous peine de voir leur comportement qualifié de fautif et d'en assumer les lourdes conséquences financières lors de la rupture du contrat.