Liberté d'expression du salarié : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n°23-17.946

Une salariée, engagée en 2008 en qualité d’administratrice par l'association Ecole supérieure de musique de Bourgogne-Franche-Comté, a été licenciée le 10 janvier 2019 pour insuffisance professionnelle et faute. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester la rupture de son contrat de travail.

Saisie du litige, la cour d’appel de Dijon a, par un arrêt du 27 avril 2023, estimé le licenciement fondé.

La salariée a alors formé un pourvoi en cassation, articulé en deux moyens. Dans la première branche de son premier moyen, elle soutenait que son licenciement était nul en raison de l'atteinte portée à sa liberté d’expression. Elle arguait que la rupture était en réalité motivée par un courrier électronique qu'elle avait adressé le 18 octobre 2018 au président de l’association. Dans ce courriel, elle s'interrogeait sur la nature des frais de déplacement de sa supérieure hiérarchique et sur leur possible qualification en avantage en nature. Selon elle, cet acte relevait de l'exercice d'un droit fondamental protégé par l'article L. 1121-1 du Code du travail et l'article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme.

L’employeur, pour sa part, maintenait que le licenciement reposait sur des motifs objectifs et distincts : l'insuffisance professionnelle, un management anxiogène et un comportement déloyal de la salariée. Le courriel du 18 octobre 2018 n'était, selon l'employeur, qu'une des manifestations de ce comportement déloyal.

La thèse de la demanderesse au pourvoi (la salariée) était que son licenciement devait être annulé, car il sanctionnait l'exercice légitime de sa liberté d'expression. Elle considérait que le fait de questionner, par un courriel interne, les pratiques de l'employeur constituait une critique protégée, et qu'un licenciement motivé, même en partie, par un tel acte violait une liberté fondamentale et encourait la nullité.

Le licenciement d'un salarié, fondé sur des motifs tels que l'insuffisance professionnelle et un comportement déloyal, peut-il être déclaré nul pour atteinte à la liberté d'expression lorsque l'un des faits illustrant la déloyauté est un courriel interne par lequel le salarié critique ou questionne les pratiques de l'entreprise ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi.

Elle valide le raisonnement de la cour d'appel qui avait constaté que la lettre de licenciement ne contenait « aucun grief tiré de l'exercice par la salariée de sa liberté d'expression, mais lui reprochait, entre autres, d'avoir eu un comportement déloyal ». Les juges du fond avaient relevé que le courriel du 18 octobre 2018 n'était qu'une manifestation de cette déloyauté et que le grief portait sur le fait de s'être adressée au président de l'association « sans demande préalable à la personne concernée ».

La Cour de cassation estime qu'en l'état de ces constatations, desquelles il ressortait « que le comportement de la salariée ne relevait pas de l'exercice de sa liberté d'expression, [la cour d'appel] a exactement déduit que le licenciement ne pouvait être déclaré nul pour violation de cette liberté ».

Cet arrêt de rejet du 14 janvier 2026 offre une illustration précise de la frontière entre l'exercice protégé de la liberté d'expression du salarié et le manquement à son obligation de loyauté. En validant un licenciement où une critique interne a été qualifiée de comportement déloyal, la chambre sociale confirme que les modalités de l'expression peuvent primer sur le fond du propos. La Cour de cassation délimite ainsi le périmètre de la protection accordée au salarié (I), consacrant une solution dont la portée pratique repose largement sur l'appréciation souveraine des juges du fond (II).

L'arrêt s'inscrit dans une jurisprudence bien établie qui cherche à équilibrer le droit fondamental du salarié à s'exprimer et les intérêts de l'employeur. Si le principe de protection est réaffirmé (A), la Cour admet ici que la qualification de déloyauté peut écarter cette protection sans même qu'il soit nécessaire d'examiner l'existence d'un abus (B).

Le droit du travail français, en accord avec les normes européennes, consacre la liberté d'expression comme un droit fondamental du salarié. La jurisprudence rappelle de manière constante qu'un licenciement prononcé en raison de l'exercice non abusif de cette liberté est frappé de nullité, et ce, même si ce motif n'est que l'une des raisons de la rupture, [Cour de cassation - 04 octobre 2023 - 22-17.734 ]. L'abus se caractérise classiquement par des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs » [Cour de cassation, 2025-09-17, 24-11.090].

Dans le cas d'espèce, la salariée tentait précisément de se prévaloir de cette protection en arguant que son courriel constituait une critique légitime des pratiques de l'entreprise. La question n'était donc pas de savoir si ses propos étaient excessifs, mais si le fait même de les tenir était protégé.

La singularité de la solution réside dans le fait que la Cour de cassation n'analyse pas l'éventuel caractère abusif de l'expression. Elle valide une approche différente des juges du fond : le comportement de la salariée ne relève tout simplement pas de l'exercice de sa liberté d'expression. Le grief retenu n'est pas le contenu de la critique, mais la manière dont elle a été formulée.

En effet, la cour d'appel avait relevé que ce qui était reproché à la salariée était de s'être adressée directement au président de l'association « sans demande préalable à la personne concernée » [Cour de cassation, 2026-01-14, 23-17.9462317946 ]. C'est ce court-circuitage de la voie hiérarchique et des procédures internes qui a été qualifié de comportement déloyal. Le courriel n'est alors plus perçu comme l'exercice d'une liberté, mais comme la preuve matérielle d'un manquement à l'obligation de loyauté. Ce faisant, la Cour sort le litige du champ de l'article L.1121-1 du Code du travail pour le recentrer sur le terrain disciplinaire classique.

En tant qu'arrêt de rejet, cette décision met en exergue le rôle central des juges du fond dans la qualification des faits (A), emportant des conséquences directes pour la stratégie des parties à un litige similaire (B).

La Cour de cassation exerce un contrôle de la qualification juridique des faits, mais ne revient pas sur leur appréciation souveraine par les juges du fond. En l'espèce, elle se borne à vérifier que la cour d'appel a tiré les conséquences légales correctes de ses constatations factuelles. Elle estime que, dès lors que les juges ont souverainement constaté que le comportement ne relevait pas de la liberté d'expression mais de la déloyauté, ils en ont « exactement déduit que le licenciement ne pouvait être déclaré nul ».

Cette solution confirme que la qualification d'un agissement (critique légitime ou déloyauté) dépend d'une analyse in concreto qui échappe en grande partie au contrôle de la haute juridiction. La motivation de la lettre de licenciement et l'ensemble du contexte factuel deviennent ainsi les éléments centraux de l'appréciation.

D'un point de vue pratique, cet arrêt emporte deux enseignements majeurs. Pour l'employeur, il souligne l'importance capitale d'une rédaction précise et prudente de la lettre de licenciement. En axant les griefs non pas sur le contenu d'une critique (ce qui l'exposerait à un risque de nullité), mais sur des manquements objectifs comme l'insuffisance professionnelle ou la violation des procédures internes qualifiée de déloyauté, l'employeur sécurise la rupture.

Pour le salarié, la décision sonne comme un avertissement. Même une préoccupation légitime sur le fonctionnement de l'entreprise peut se retourner contre lui si les modalités de son expression sont jugées déloyales. Le respect des canaux de communication internes et de la voie hiérarchique apparaît comme une condition implicite pour bénéficier de la protection de la liberté d'expression. Cet arrêt rappelle que cette liberté fondamentale s'exerce dans le cadre d'une relation de travail subordonnée, qui impose une obligation de loyauté dont les contours sont largement définis par le juge.