Statut collectif du travail : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 4 mars 2026, n°24-19.006

Le 9 avril 2019, la société Chantiers de l'Atlantique a conclu un accord d'entreprise avec plusieurs organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO) en vue de la mise en place du Comité Social et Économique (CSE).

L'article 2.1.2.a. de cet accord prévoyait une méthode pour décompter les salariés des entreprises sous-traitantes dans l'effectif global. Cette méthode consistait d'abord à interroger les entreprises extérieures. Si le taux de réponse était inférieur à 75 % dans un délai de trois semaines, un mécanisme subsidiaire s'appliquait : l'effectif des salariés mis à disposition était alors estimé à 10 % du nombre moyen de "badges actifs" sur les douze mois précédant la signature du protocole d'accord préélectoral.

- Première instance : Le 25 avril 2019, le syndicat CGT Navale a saisi le tribunal d'instance pour demander l'annulation de plusieurs dispositions de l'accord, notamment l'article 2.1.2.a.
- Appel : La cour d'appel de Rennes, par un arrêt du 15 mai 2024, a débouté le syndicat de ses demandes, validant ainsi la clause litigieuse.
- Pourvoi en cassation : Le syndicat CGT a formé un pourvoi en cassation. Il soutenait que l'article 2.1.2.a. de l'accord violait les dispositions d'ordre public absolu de l'article L. 1111-2 du code du travail, qui impose un décompte réel des salariés mis à disposition. Selon le syndicat, aucune dérogation, même par accord collectif, n'est possible. Il prétendait également que cet accord permettait à l'employeur de se soustraire à son obligation de fournir tous les éléments nécessaires au contrôle des effectifs, y compris en agissant en justice contre les entreprises sous-traitantes défaillantes.

La thèse du demandeur au pourvoi (le syndicat CGT) était que les règles de décompte des effectifs fixées par l'article L. 1111-2 du code du travail sont d'ordre public absolu. Par conséquent, les partenaires sociaux ne peuvent y déroger par accord collectif, même pour des raisons pratiques. La mise en place d'une méthode de calcul forfaitaire (10 % des badges actifs), même subsidiaire, constitue une dérogation illégale. L'employeur, responsable de l'organisation des élections, a une obligation de moyens renforcée, voire de résultat, pour obtenir les informations exactes sur les salariés mis à disposition, et ne peut se contenter d'un simple questionnaire ou d'une estimation.

Un accord collectif d'entreprise peut-il, pour pallier la difficulté d'obtenir des données réelles de la part des entreprises sous-traitantes, prévoir une méthode de décompte subsidiaire et estimative des salariés mis à disposition, sans méconnaître les dispositions d'ordre public de l'article L. 1111-2 du code du travail ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle juge que si les dispositions de l'article L. 1111-2 du code du travail relatives aux conditions de prise en compte des salariés mis à disposition sont d'ordre public et ne peuvent faire l'objet d'une dérogation par accord, il est en revanche loisible aux partenaires sociaux de prévoir par négociation collective les modalités pratiques de ce décompte.

La Cour valide la clause de l'accord pour deux raisons principales :
1. Elle ne déroge pas au principe légal mais organise ses modalités pratiques face à une difficulté avérée (la défaillance des entreprises extérieures à fournir les informations).
2. Le mécanisme subsidiaire, bien qu'estimatif, n'est pas arbitraire : il repose sur des éléments objectifs et utiles dont disposent les partenaires sociaux dans l'entreprise (les badges actifs) et ne dispense pas l'employeur d'une première démarche visant à obtenir les chiffres réels.

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 mars 2026 apporte une précision essentielle sur l'articulation entre les normes d'ordre public et la négociation collective en matière de droit électoral professionnel. Confrontée à la difficulté pratique de recenser les salariés mis à disposition en vue des élections du CSE, la Haute juridiction valide un accord d'entreprise instaurant une méthode de décompte subsidiaire et estimative. Cette décision consacre une vision pragmatique du droit, où la négociation collective est reconnue comme un outil pertinent pour surmonter les obstacles à l'application de la loi, tout en en fixant les limites.

Il convient d'analyser la portée de cette solution en examinant d'une part la validation d'une modalité de décompte négociée face à une contrainte pratique (I), et d'autre part, la clarification de la frontière entre le principe d'ordre public intangible et son aménagement conventionnel possible (II).

La Cour de cassation légitime une solution négociée qui, sans contrevenir au but de la loi, en facilite l'application. Elle reconnaît ainsi la difficulté matérielle du décompte (A) et consacre la validité d'un mécanisme subsidiaire issu de la négociation (B).

La Cour de cassation fonde en partie sa décision sur un constat pragmatique : l'employeur de l'entreprise utilisatrice ne maîtrise pas toujours les informations relatives aux salariés des entreprises sous-traitantes. L'arrêt relève que la cour d'appel avait constaté "la défaillance des entreprises à répondre", citant l'exemple des élections de 2017 où seules soixante-cinq entreprises avaient transmis les informations demandées.

En validant un mécanisme palliatif, la Cour admet que l'obligation de l'employeur, bien que centrale dans l'organisation des élections, n'est pas absolue au point d'exiger l'impossible. Elle prend acte du fait que l'entreprise utilisatrice ne dispose pas nécessairement des outils pour contraindre ses sous-traitants à communiquer des données nominatives précises. L'arrêt note d'ailleurs que "ni les flux journaliers de personnel ni les informations figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales [...] ne permettent à la société de déterminer les salariés mis à disposition qui rempliraient nominativement la condition pour être comptabilisés". En rejetant l'idée d'une obligation de résultat qui pèserait sur l'employeur, la Cour privilégie une approche réaliste qui évite de paralyser le processus électoral en raison de la carence de tiers.

Face à cette difficulté, la Cour de cassation valide la solution mise en place non pas parce qu'elle serait unilatérale, mais parce qu'elle est issue d'un accord collectif. L'article 2.1.2.a. n'écarte pas d'emblée le décompte réel ; il l'érige en principe en prévoyant "l'interrogation de toutes les entreprises sous-traitantes". Le calcul forfaitaire basé sur "10 % du nombre moyen de badges actifs" n'intervient qu'"à défaut de réponse complète d'au moins 75 % des entreprises".

La Cour estime que ce "système de décompte subsidiaire, fût-il estimatif", est valable car il a été négocié et s'appuie sur "des éléments utiles dont disposent les partenaires sociaux dans l'entreprise". Le recours à un indicateur objectif (les badges) et le fait que cette méthode ait été jugée pertinente par plusieurs organisations syndicales signataires confèrent à la clause une légitimité que la Cour reconnaît. Elle ne voit pas dans cette clause une tentative de l'employeur de "se borner à interroger les entreprises extérieures", mais au contraire une manière d'organiser une solution de repli pour assurer la tenue des élections.

Au-delà de la solution d'espèce, cet arrêt est porteur d'un enseignement sur la hiérarchie des normes en droit du travail. Il réaffirme la distinction classique entre le principe légal et ses modalités d'application (A), tout en précisant la nature de l'obligation de l'employeur dans ce contexte (B).

Le cœur de la motivation de la Cour réside dans la distinction qu'elle opère. D'un côté, elle rappelle fermement qu'"il n'est pas possible de déroger par accord aux dispositions de l'article L. 1111-2, 2°, précitées". Le principe même du décompte des salariés mis à disposition selon les conditions de présence et d'ancienneté fixées par la loi demeure une norme d'ordre public à laquelle les partenaires sociaux ne peuvent se soustraire.

De l'autre côté, elle ouvre un espace à la négociation en affirmant qu'"il demeure loisible [...] de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte". En jugeant que "rien n'interdisait que les employeurs et les organisations syndicales représentatives [...] organisent concrètement ces modalités", la Cour de cassation fait de la négociation collective un instrument de mise en œuvre de la loi. Elle ne permet pas de négocier contre la loi, mais de négocier pour l'appliquer. Cet arrêt s'inscrit ainsi dans une tendance jurisprudentielle qui, tout en protégeant le socle des droits fondamentaux, reconnaît à la négociation d'entreprise une capacité à créer des normes adaptées et efficaces.

En rejetant le pourvoi, la Cour de cassation affine les contours de l'obligation de l'employeur en matière d'organisation des élections. La thèse du syndicat CGT tendait à imposer à l'employeur une obligation de moyens si renforcée qu'elle s'apparentait à une obligation de résultat pour la collecte des données.

La Cour adopte une position plus nuancée. Elle retient que l'employeur est "tenu d'assurer la régularité des opérations électorales" et que c'est "à juste titre qu'avait été mis en place un système prenant en compte la défaillance des entreprises". L'obligation de l'employeur est donc d'abord celle d'organiser un processus électoral viable et régulier. Dès lors qu'il met en place, de concert avec les partenaires sociaux, un système transparent et prévisible qui vise à obtenir la meilleure estimation possible de l'effectif en dépit des obstacles, il est considéré comme ayant satisfait à son obligation. La validité de l'accord collectif devient ainsi la preuve de la diligence de l'employeur à trouver une solution pour garantir le droit de participation des salariés.